- Che cos'è l'analisi del lavoro?
- Quando viene eseguita l'analisi del lavoro?
- A cosa serve l'analisi del lavoro?
- Metodi di analisi del lavoro
- Elementi di una descrizione del lavoro
Spieghiamo cos'è l'analisi del lavoro, come si fa e a cosa serve. Inoltre, gli elementi di una descrizione del lavoro.
Che cos'è l'analisi del lavoro?
L'analisi del lavoro è una processi che viene utilizzato per raccogliere informazioni sulle attività, responsabilità, abilità risultati richiesti e attesi di una posizione lavorativa, al fine di sapere quale profilo è il più adatto a ricoprirlo.
Il processo prevede la raccolta di quanti più dati possibile per eseguire un descrizione posizione completa. I responsabili dell'esecuzione dell'analisi sono i Dipartimento delle Risorse Umane di una organizzazione o analisti specializzati, unitamente alla continua partecipazione dell'intera istituzione.
Una volta che le informazioni di analisi sono state elaborate, l'area di Risorse umane Puoi effettuare le seguenti fasi che consistono nel pubblicare la ricerca di lavoro, selezionare tra le offerte ricevute, intervistare le persone più adatte e scegliere il candidato più adatto.
Quando viene eseguita l'analisi del lavoro?
L'analisi delle posizioni viene effettuata prima della necessità di ricoprire una posizione all'interno di un'organizzazione (che può essere una posizione esistente all'interno dell'organigramma o una nuova), o per migliorare il livello degli attuali dipendenti.
È un processo fondamentale per qualsiasi istituzione nonostante alcuni non ne riconoscano l'importanza e optino per altre modalità meno precise per la selezione e l'assunzione dei propri dipendenti.
Inoltre, ci sono altre situazioni nelle organizzazioni che richiedono l'analisi del lavoro, ad esempio:
- Quando decidi di fondare un'organizzazione.
- Quando vengono creati nuovi posti di lavoro nell'istituto.
- Quando i posti di lavoro si modificano a fronte di una nuova distribuzione delle aree.
- Quando è necessario aggiornare il sistema di compensazione salariale dell'organizzazione.
- Quando il numero di dipendenti insoddisfatti rappresenta la maggioranza o prima di un reclamo di gruppo.
- Quando il produttività e le prestazioni dell'organizzazione non raggiungono il obiettivi previsto.
A cosa serve l'analisi del lavoro?
L'analisi del lavoro offre diversi vantaggi:
- Conoscere meglio il lavoro che svolge ogni dipendente e ogni area, in particolare per il manager dell'organizzazione.
- Rilevare in tempo determinate situazioni di conflitto che possono ostacolare lo svolgimento delle attività di un'area.
- Facilitare l'incorporazione di nuovi dipendenti avendo chiari dettagli sulla posizione e le aspettative che ci si aspetta dal candidato.
- Imposta un livello di stipendio appropriato per ogni posizione.
Metodi di analisi del lavoro
Esistono vari metodi per eseguire analisi del lavoro, a seconda del tipo di posizione e categoria a cui si riferiscono, che possono essere utilizzati singolarmente o in combinazione:
- Il metodo di osservazione. Consiste nella modalità più antica e non perde di validità per la sua efficacia. Si basa sullo studio attraverso l'osservazione diretta dei dipendenti durante lo svolgimento del loro lavoro e la registrazione dei dati chiave dell'osservazione.
- Il metodo del questionario. Consiste in un sondaggio preparato da un analista specializzato che deve essere completato dal dipendente. Il questionario è sviluppato con cura per ottenere risposte concrete e informazioni chiare su ogni lavoro.
- Il metodo di colloquio. Consiste nell'approccio più versatile e proficuo per ottenere informazioni perché comporta un'interazione reciproca tra l'analista e il dipendente, che può rispondere alle domande contemporaneamente. Prima del colloquio, l'analista elabora una serie di domande e argomenti da discutere con il dipendente per non dimenticare alcun punto importante.
Elementi di una descrizione del lavoro
Gli elementi di una job description sono quelli che consentiranno di effettuare una corretta analisi (attraverso il metodo più conveniente). Tra gli elementi principali troviamo:
- L'identificazione della posizione. Si riferisce ai dati della posizione, come il nome della posizione, quale dipartimento o quale centro di costi corrisponde, tra gli altri, quale livello di istruzione è necessario.
- L'obiettivo della posizione. Si riferisce al risultato finale atteso della posizione, che determina la sua ragione di esistere all'interno dell'organizzazione.
- Il posto della posta nel Diagramma organizzativo. Si riferisce al posto che occupa la posizione nella rappresentazione grafica del Struttura dell'organizzazione.
- Le attività quotidiane della posta. Si riferisce al dettaglio delle attività quotidiane che una persona deve svolgere quando occupa la posizione.
- I collegamenti chiave. Si riferisce al rapporto con le aree interne dell'organizzazione e con gli agenti esterni con cui la posizione ha contatti e l'obiettivo di questi collegamenti.
- Il il processo decisionale della posta. Si riferisce al livello di responsabilità che la posizione richiede per prendere decisioni, sia individualmente che condivise (in tal caso, è necessario chiarire con quale area o posizione è correlata).
- Gli indicatori chiave di prestazione. Dal termine inglese KPI (Indicatore chiave di prestazione), si riferisce a un tipo di misurazione Ciò consente di conoscere il livello di prestazione o prestazione ed è correlato agli obiettivi della posizione (solitamente misurati in percentuali).
- La promozione interna della posizione. Si riferisce alla ricerca all'interno dell'organizzazione di profili idonei a coprire un posto vacante. È un modo per incoraggiare la crescita dei dipendenti all'interno dell'istituzione.
- Le forniture necessarie per la posizione. Si riferisce al dettaglio degli elementi e dello spazio fisico necessari per il corretto svolgimento della posizione affinché la persona possa raggiungere gli obiettivi prefissati (ad esempio, computer, scrivania, telefono cellulare, tra gli altri).